Η μισθολογική διαφάνεια και η ίση μεταχείριση εξακολουθούν να αποτελούν κεντρικά αιτήματα για τις γυναίκες που δραστηριοποιούνται στον χώρο των Δημοσίων Υποθέσεων (Public Affairs). Όπως καταγράφει η έκθεση WiPA Census 2026, παρά τις επιμέρους προόδους, οι δομικές ανισότητες και η απουσία σαφών θεσμικών πλαισίων συνεχίζουν να επηρεάζουν τόσο τις επαγγελματικές επιλογές όσο και το αίσθημα ασφάλειας των στελεχών.

Στο πλαίσιο της έρευνας – που διενεργήθηκε από το δίκτυο Women in Public Affairs σε συνεργασία με την Opinium Research – σκιαγραφείται με σαφήνεια η κατάσταση των γυναικών που εργάζονται στον χώρο της δημόσιας πολιτικής, των σχέσεων με την κοινότητα και των δημοσίων υποθέσεων. Καταγράφει εμπειρίες, προκλήσεις και προσδοκίες καταλήγοντας σε ένα κρίσιμο συμπέρασμα: παρότι έχουν σημειωθεί βελτιώσεις, υπάρχουν ακόμα σημαντικά εμπόδια στην ισότητα και τη διαφάνεια.

Η έρευνα, η οποία πραγματοποιήθηκε κατά την περίοδο 3 Δεκεμβρίου 2025 – 12 Ιανουαρίου 2026, προσφέρει μια επίκαιρη όσο και αντιπροσωπευτική εικόνα της πραγματικότητας που βιώνουν οι γυναίκες σε έναν κατά κύριο λόγο ανδροκρατούμενο κλάδο.

Διαφάνεια στους μισθούς και δημοσιοποίηση αμοιβών

Ένα από τα πιο σημαντικά ευρήματα είναι η έλλειψη διαφάνειας στον τρόπο που οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν τις αποδοχές. Μόνο 1 στις 2 γυναίκες (50%) αναφέρει ότι η εταιρεία στην οποία εργάζεται συμπεριλαμβάνει τον μισθό σε αγγελίες θέσεων εργασίας, ενώ μόλις 27% δηλώνουν ότι δημοσιεύονται επίσημες κλίμακες αποδοχών.

Η έλλειψη διαφάνειας λειτουργεί αποτρεπτικά: σχεδόν 9 στις 10 γυναίκες (89%) δηλώνουν ότι είναι λιγότερο πιθανό να υποβάλουν αίτηση για μια θέση όταν ο μισθός ή το εύρος μισθού δεν αναφέρονται στην αγγελία. Παρά τη χαμηλή αυτή διαφάνεια, σχεδόν τρεις στις τέσσερις γυναίκες (73%) τονίζουν ότι η γνώση του μισθολογικού εύρους αποτελεί τον σημαντικότερο –  ή έναν από τους σημαντικότερους – παράγοντα κατά την διαδικασία υποβολής μιας αίτησης εργασίας.

Οι απόψεις των γυναικών διχάζονται ως προς το αν έχει υπάρξει αλλαγή στη δημοσίευση μισθολογικών στοιχείων στις αγγελίες εργασίας τον τελευταίο χρόνο. Το 24% θεωρεί ότι η πρακτική αυτή έχει αυξηθεί, ενώ το 21% εκτιμά ότι έχει μειωθεί. Παράλληλα, το 31% πιστεύει ότι η κατάσταση παραμένει περίπου η ίδια και το 23% δηλώνει ότι δεν είναι βέβαιο.

Σε επίπεδο εσωτερικών πολιτικών ισότητας, μόλις 36% των γυναικών αναφέρουν ότι η εταιρεία τους διαθέτει υπεύθυνο ή ομάδα για θέματα διαφορετικότητας και ένταξης.

Σημαντικές διαφοροποιήσεις καταγράφονται μεταξύ εργαζομένων in-house και όσων εργάζονται σε agency. Οι εργαζόμενοι εντός εταιρειών αναφέρουν σαφώς υψηλότερα επίπεδα διαφάνειας:

• 62% έναντι 21% στη δημοσίευση μισθών στις αγγελίες

• 47% έναντι 11% στην ύπαρξη diversity manager ή task force

• 42% έναντι 2% στη δημοσιοποίηση του gender pay gap
• 33% έναντι 13% στη δημοσίευση μισθολογικού εύρους

Τα στοιχεία αναδεικνύουν ότι, παρά τη σαφή απαίτηση των γυναικών για μισθολογική διαφάνεια, η πρακτική αυτή παραμένει περιορισμένη, ιδίως σε συγκεκριμένους τομείς της αγοράς εργασίας.

Διάχυτες ανισότητες και δυσκολίες στη διαπραγμάτευση μισθών

Η έρευνα αποτυπώνει την διστακτικότητα των γυναικών που δραστηριοποιούνται στον χώρο των Public Affairs να συζητήσουν θέματα αμοιβών με συναδέλφους ή προϊσταμένους:

• Σχεδόν το 45% νιώθουν άβολα να συζητήσουν το μισθό τους με συναδέλφους

• Μόλις το 29% δηλώνει άνεση όταν συζητά το μισθό με τον/την συνάδελφο ή προϊστάμενό τους.

• Ο φόβος για κοινωνική ένταση ή αρνητική αντίδραση αποτελεί σημαντικό εμπόδιο στην ανοικτή συζήτηση γύρω από τις μισθολογικές διαφορές και τις προοπτικές.

Η δυσκολία στον ανοικτό διάλογο αποτελεί ένα βασικό εμπόδιο στην καταπολέμηση των αθέατων εμποδίων που οδηγούν στη διατήρηση των μισθολογικών ανισοτήτων. Ένας παράγοντας που αναδεικνύεται και σε επίσημες διεθνείς μελέτες αναφορικά με την ισότητα στους χώρους εργασίας.

Παράλληλα, αποκαλυπτικά είναι τα στοιχεία για τις διακρίσεις στις αμοιβές μεταξύ γυναικών και ανδρών:

• πάνω από το ένα τρίτο (35%) πιστεύει ότι στον χώρο εργασίας τους υπάρχει διαφορετική αμοιβή για άνδρες και γυναίκες στο ίδιο επίπεδο θέσης

• σχεδόν ένα στα δύο άτομα (48%) λέει ότι έχει νιώσει ότι η μισθοδοσία ή η εξέλιξη στην καριέρα επηρεάστηκε στο παρελθόν από φύλο, ηλικία ή άλλες ταυτότητες (π.χ. φροντίδα παιδιών ή εμφάνιση)

Εργασιακές παροχές και πολιτικές υποστήριξης

Παρότι 55% των γυναικών δηλώνουν ότι ο εργοδότης τους προσφέρει πρόσθετες παροχές μητρότητας πέραν των προβλεπόμενων από τη νομοθεσία, ένα σημαντικό μέρος είτε δεν γνωρίζει επακριβώς το περιεχόμενο αυτών των παροχών είτε περιορίζεται στις βασικές προβλέψεις.

Την ίδια στιγμή, περισσότερες από τις μισές (53%) αναφέρουν ότι οι πολιτικές γονικής άδειας συνιστούν καθοριστικό παράγοντα όταν εξετάζουν το ενδεχόμενο αλλαγής εργασίας ή την παραμονή τους στη σημερινή θέση.

Ωστόσο, οι ανησυχίες παραμένουν έντονες. Η πλειονότητα των γυναικών (56%) εκτιμά ότι η άδεια μητρότητας ενδέχεται να έχει αρνητικές επιπτώσεις στην επαγγελματική τους εξέλιξη, γεγονός που αναδεικνύει ένα ευρύτερο ζήτημα: ακόμη και όπου υφίστανται πολιτικές υποστήριξης, αυτές συχνά δεν συνοδεύονται από μια εργασιακή κουλτούρα που να διασφαλίζει την ουσιαστική εφαρμογή τους χωρίς κόστος για την καριέρα.

Προοπτικές και στάση απέναντι στο μέλλον

Παρά τις συνεχιζόμενες προκλήσεις, η συντριπτική πλειονότητα των γυναικών (93%) δηλώνει ότι προτίθεται να παραμείνει στον κλάδο των Public Affairs τα επόμενα τρία χρόνια.

Ωστόσο, η εικόνα διαφοροποιείται όταν η συζήτηση μετατοπίζεται στο μεσοπρόθεσμο μέλλον: η αισιοδοξία για την επαγγελματική εξέλιξη σε ορίζοντα πενταετίας παρουσιάζει κάμψη, με μόλις 42% να δηλώνει θετική για τις μελλοντικές της προοπτικές, ενώ 26% αισθάνεται περισσότερο απαισιόδοξη σε σύγκριση με την προηγούμενη χρονιά.

Σημαντικές διαφοροποιήσεις καταγράφονται ανάλογα με το εργασιακό πλαίσιο και την ηλικία. Οι γυναίκες που εργάζονται in-house εμφανίζουν υψηλότερα επίπεδα αισιοδοξίας σε σχέση με όσες απασχολούνται σε agencies, ενώ πιο θετική στάση απέναντι στην επαγγελματική εξέλιξη καταγράφεται και στις νεότερες ηλικίες (18–34 ετών) σε σύγκριση με τις ηλικιακές ομάδες άνω των 35 ετών.

Τι χρειάζονται οι γυναίκες για να εξελιχθούν

Στην ανοικτή ερώτηση σχετικά με το πώς δίκτυα όπως το WiPA μπορούν να ενισχύσουν ουσιαστικά την επαγγελματική πορεία των γυναικών, οι απαντήσεις συγκλίνουν σε συγκεκριμένες και πρακτικές ανάγκες:

• Παροχή ευκαιριών mentoring, αναγνωρίζοντας τη σημασία της καθοδήγησης από πιο έμπειρα στελέχη (79%)

• Οργάνωση networking εκδηλώσεων, που ενισχύουν την επαγγελματική αυτοπεποίθηση (76%)

• Εκπαιδευτικά σεμινάρια και εργαστήρια, που ενισχύουν τις δεξιότητες (71%)

Πέρα από τις κεντρικές δράσεις, αναδεικνύεται και η ανάγκη για περισσότερους τοπικούς ή περιφερειακούς κύκλους δραστηριοτήτων, ώστε η υποστήριξη να είναι πιο προσβάσιμη και συνεχής. Παράλληλα, υπογραμμίζεται η σημασία της ενεργής κινητοποίησης γύρω από ζητήματα ίσης αμοιβής και πολιτικών ισότητας.

Τα ευρήματα καταδεικνύουν ότι οι γυναίκες στον χώρο των Public Affairs δεν αναζητούν μόνο θεσμικά πλαίσια και διακηρύξεις, αλλά κυρίως ζωντανές κοινότητες, ουσιαστική στήριξη και πρακτικά εργαλεία που τους επιτρέπουν να αντιμετωπίζουν τις ανισότητες στην πράξη και με διαρκή τρόπο.

Τι σημαίνουν τα δεδομένα για το μέλλον

Η έρευνα WiPA Census 2026 καταδεικνύει ότι, παρά τη σαφή πρόοδο στην ενημέρωση και την ευαισθητοποίηση γύρω από ζητήματα ισότητας στον χώρο εργασίας, εξακολουθούν να υφίστανται ουσιαστικές προκλήσεις.

Οι δυσκολίες αυτές αφορούν κυρίως τη μισθολογική διαφάνεια και τη σαφήνεια των σχετικών πολιτικών, τη γνωστοποίηση μισθολογικών κλιμακίων και διαδρομών επαγγελματικής εξέλιξης, καθώς και τις αντιλήψεις περί ίσης αμοιβής και δίκαιης προαγωγής.

Τα ευρήματα εντάσσονται σε ένα ευρύτερο κοινωνικοοικονομικό πλαίσιο, στο οποίο σημαντικός αριθμός γυναικών εξακολουθεί να εκφράζει προβληματισμό σχετικά με το επίπεδο των αποδοχών του και τις δυνατότητες επαγγελματικής ανέλιξης. Υπογραμμίζουν δε την ανάγκη για εντονότερη δράση από εργοδότες, επαγγελματικά δίκτυα και τους ίδιους τους επαγγελματίες του κλάδου.

Πηγή: Women in Public Affairs