Σε συνθήκες αυξημένου κόστους ζωής, ραγδαίων τεχνολογικών εξελίξεων και εργασιακής ανασφάλειας, οι Έλληνες εργαζόμενοι αναθεωρούν τη σχέση τους με την εργασία και τον τρόπο που αξιολογούν την επαγγελματική τους πορεία. Τούτο αποτελεί το βασικό συμπέρασμα της έρευνας Workmonitor 2026 – Greece, η οποία αποτυπώνει στάσεις, ανάγκες και προσδοκίες εργαζομένων και εργοδοτών στην Ελλάδα, στο πλαίσιο διεθνούς μελέτης που βασίστηκε σε στοιχεία από 27.000 συμμετέχοντες και 1.225 εργοδότες σε 35 αγορές, ως επίσης στην ανάλυση 3 εκατομμυρίων αγγελιών εργασίας παγκοσμίως.

Η έρευνα σκιαγραφεί έναν εργασιακό κόσμο που εισέρχεται στη φάση της “μεγάλης προσαρμογής”, όπου πλέον η προτεραιότητα μετατοπίζεται από την προσέλκυση και διαχείριση ταλέντων στην ουσιαστική σύγκλιση εργοδοτών και εργαζομένων, με επίκεντρο την εμπιστοσύνη, τη συνεργασία, την ευελιξία και την ανθρώπινη διάσταση της εργασίας.

Οικονομική πίεση και ρευστοποίηση των εργασιακών ρόλων

Υπό το πρίσμα ότι οι οικονομικές πιέσεις εντείνονται τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους εργαζόμενους, οι παραδοσιακές μορφές απασχόλησης και οι επαγγελματικοί ρόλοι αναδιαμορφώνονται και καθίστανται ολοένα πιο ευέλικτοι και μεταβαλλόμενοι.

Για να ανταποκριθούν στο αυξημένο κόστος ζωής:

• το 51% των εργαζομένων δηλώνει ότι έχει ήδη αναλάβει ή εξετάζει σοβαρά το ενδεχόμενο να αποκτήσει δεύτερη εργασία, ποσοστό υπερδιπλάσιο σε σχέση με το 2024 (22%)

• το 41% έχει αυξήσει ή σχεδιάζει να αυξήσει το ωράριο στην κύρια εργασία του, έναντι 20% το 2024.

Οι νεότερες ηλικιακές ομάδες παρουσιάζονται περισσότερο διατεθειμένες να αναζητήσουν πρόσθετες πηγές εισοδήματος ή περισσότερες ώρες απασχόλησης σε σύγκριση με τις μεγαλύτερες γενιές. Ενδεικτικά, το 26% όσων εργάζονται με πλήρη απασχόληση θα προτιμούσε να συνδυάσει τον βασικό του ρόλο με μια παράλληλη δραστηριότητα για ενίσχυση του εισοδήματος, ενώ αντίστοιχη επιλογή θα έκανε και το 24% των εργαζομένων με μερική απασχόληση.

Συγκριτικά με την προηγούμενη χρονιά, οι εργαζόμενοι εμφανίζονται λιγότερο πρόθυμοι να διεκδικήσουν αυξήσεις αποδοχών. Οι περισσότεροι παραμένουν στις θέσεις τους παρότι εκφράζουν δυσαρέσκεια, ενώ μείωση καταγράφει και το ποσοστό όσων χρησιμοποιούν την απειλή παραίτησης ως μέσο διαπραγμάτευσης για καλύτερες αμοιβές ή όρους εργασίας. Ακόμη και το αίσθημα του “μη ανήκειν εδώ“ – παραδοσιακά ισχυρό κίνητρο αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος – φαίνεται να χάνει έδαφος ως αιτία αποχώρησης σε σύγκριση με το 2025.

Σχεδόν οι μισοί εργαζόμενοι (45%) εκφράζουν ανησυχία για τον αντίκτυπο της οικονομικής αβεβαιότητας στην εργασιακή τους ασφάλεια. Οι εργαζόμενοι στην περιοχή Ασίας-Ειρηνικού παρουσιάζονται οι πλέον προβληματισμένοι διεθνώς, γεγονός που τους καθιστά πιο επιφυλακτικούς στις επαγγελματικές τους μετακινήσεις.

Για τους εργοδότες, η παροχή πιο ευέλικτων και διαφοροποιημένων μορφών εργασίας αναδεικνύεται ως δυνητικός παράγοντας σταθερότητας και εμπιστοσύνης, συμβάλλοντας στη συγκράτηση του ανθρώπινου δυναμικού σε ένα αβέβαιο οικονομικό περιβάλλον.

Χάσμα αισιοδοξίας: εργοδότες και εργαζόμενοι σε διαφορετικούς κόσμους

Ιδιαίτερα έντονη διαφοροποίηση καταγράφεται στις προσδοκίες των εργοδοτών και των εργαζομένων για το 2026, όπως χαρακτηριστικά προκύπτει από τα ευρήματα της έρευνας. Ενώ όλοι οι εργοδότες (100%) δηλώνουν ότι αναμένουν ανάπτυξη για τις επιχειρήσεις τους, μόνο το 38% των εργαζομένων εκφράζει αντίστοιχη αισιοδοξία για το εργασιακό του μέλλον.

Η απόσταση αυτή μεταξύ των δύο πλευρών υποδηλώνει ένα ευρύτερο έλλειμμα – χάσμα – εμπιστοσύνης και αναδεικνύεται σε έναν κρίσιμο παράγοντα για τη συνοχή και τη βιωσιμότητα των οργανισμών, ιδίως σε ένα περιβάλλον αυξημένης αβεβαιότητας.

Από πείραμα σε βασικό εργαλείο: η Τεχνητή Νοημοσύνη μετασχηματίζει την εργασία

Η Τεχνητή Νοημοσύνη από την πειραματική φάση του προηγούμενου έτους πλέον έχει περάσει στη βασική επιχειρησιακή αξιοποίηση, με τους κλάδους της τεχνολογίας και των logistics να πρωτοστατούν. Μαζί με την αυτοματοποίηση αντικαθιστούν κυρίως ρόλους χαμηλής πολυπλοκότητας, συμβάλλοντας στην αντιμετώπιση ελλείψεων προσωπικού μέσω της αύξησης της παραγωγικότητας.

Το 57% των εργαζομένων αναγνωρίζει θετική επίδραση στην προσωπική του απόδοση, ενώ το 60% των εργοδοτών δηλώνει αντίστοιχη βελτίωση στην εταιρική παραγωγικότητα. Παράλληλα, το 58% θεωρεί ότι η τεχνητή νοημοσύνη διευκολύνει την εργασία του και του επιτρέπει να επικεντρώνεται σε πιο ουσιαστικά καθήκοντα.

Επιπρόσθετα, η τεχνητή νοημοσύνη εξακολουθεί να καταλαμβάνει την πρώτη θέση στις επιθυμητές εκπαιδεύσεις, με το 66% των εργαζομένων να ζητά μεγαλύτερη επένδυση σε δεξιότητες AI, αν και η πλειονότητα δηλώνει ότι διαθέτει ήδη βασικές ψηφιακές δεξιότητες (69%) και αισθάνεται σίγουρη στη χρήση νέων τεχνολογιών (75%). Ωστόσο, οι εργαζόμενοι γραφείου εμφανίζονται πιο εξοικειωμένοι τεχνολογικά από όσους εργάζονται εκτός γραφείου, όπως σε μεταφορές, λιανεμπόριο και κατασκευές.

Παρότι το 60% των εργοδοτών και το 61% των εργαζομένων εκτιμούν ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη θα έχει υψηλή ή πολύ υψηλή επίδραση στην εργασία, παραμένει έντονο το στοιχείο της αβεβαιότητας: το 50% των εργαζομένων γραφείου θεωρεί ότι το όφελος θα αφορά κυρίως τις εταιρείες, ενώ το 30% ανησυχεί ότι η θέση του μπορεί να εξαφανιστεί μέσα στην επόμενη πενταετία. Η Gen Z εμφανίζεται πιο ανήσυχη, ενώ αντίθετα οι Baby Boomers δηλώνουν μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση.

Την ίδια στιγμή, οι αγγελίες για δεξιότητες “AI Agent” αυξάνονται ραγδαία (+1.587%), σηματοδοτώντας τη μετάβαση σε πιο αυτόνομα συστήματα. Ως απάντηση, το 46% των εργαζομένων αναζητά τρόπους να ενισχύσει τις δεξιότητές του εκτός των εταιρικών προγραμμάτων εκπαίδευσης.

Οι managers στο επίκεντρο της σταθερότητας

Η σχέση των εργαζομένων με τους managers τίθεται ξανά στο επίκεντρο. Το 65% των εργαζομένων δηλώνει ότι διατηρεί ισχυρό δεσμό με τον/την manager του, αυξημένο κατά 5 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το 2025. Οι ισχυρότερες σχέσεις παρατηρούνται στους κλάδους των κατασκευών, της πληροφορικής (IT), των τηλεπικοινωνιών και των χρηματοοικονομικών υπηρεσιών.

Σχεδόν οι μισοί εργαζόμενοι (54%) νιώθουν πιο δεμένοι με τον manager τους παρά με την εταιρεία συνολικά, στρεφόμενοι σε εκείνους για επιβεβαίωση και σαφήνεια. Η εξωτερική αστάθεια ενισχύει αυτή την τάση, με το 53% να αναζητά καθοδήγηση από τον προϊστάμενό του, καθώς τον θεωρεί ότι φροντίζει για τα συμφέροντά του (62%) και εμπιστεύεται την επαγγελματική του εξέλιξη (60%).

Παράλληλα, σχεδόν οι μισοί εργαζόμενοι χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη για συμβουλές σχετικά με την εργασία τους αντί να απευθυνθούν στον manager, με τους Millennials και τους Baby Boomers να εμφανίζουν μεγαλύτερη τάση προς αυτό. Η επιλογή της Τεχνητής Νοημοσύνης συνδέεται συχνά με ανησυχία για την εργασιακή ασφάλεια (46%).

Για τους εργοδότες, η μεγαλύτερη ευκαιρία δεν είναι η αντικατάσταση του ανθρώπινου στοιχείου, αλλά η ενίσχυση του ρόλου των managers ως πρότυπα εμπιστοσύνης. Το 70% των εταιρειών ενθαρρύνει ενεργά τους managers να επικοινωνούν τακτικά με τα ταλέντα, μειώνοντας τις αποχωρήσεις και ενισχύοντας τη δέσμευση. Η συμβολή των managers ως εκφραστές εμπιστοσύνης αποτελεί κρίσιμο παράγοντα για τις στρατηγικές προσέλκυσης και διατήρησης των ταλέντων στο μέλλον.

Συνεργασία και πολυγενεακή δυναμική στην εργασία

Η συνεργασία παραμένει κρίσιμο “αντίδοτο” στην αστάθεια, τόσο για τα άτομα όσο και για τις ομάδες στον χώρο εργασίας. Το 77% των εργαζομένων δηλώνει ότι είναι πιο παραγωγικό όταν ανταλλάσσει ιδέες και συνεργάζεται με συναδέλφους, ενώ το 68% βασίζεται σε συναδέλφους διαφορετικών γενεών για να διευρύνει τους ορίζοντές του.

Οι εργοδότες αναγνωρίζουν την αξία της πολυμορφίας και της συνεργασία καθώς το 100% θεωρεί την ηλικιακή ποικιλία κινητήριο παράγοντα παραγωγικότητας, ενώ αντίστοιχα το 90% επιθυμεί περισσότερη διοικητική υποστήριξη για την ενίσχυση της συνεργασίας μεταξύ ομάδων.

Η έλλειψη συνεργασίας έχει σοβαρές επιπτώσεις, καθώς το 37% των εργαζομένων έχει αποχωρήσει από θέση λόγω κακής ομαδικής δυναμικής, ενώ το 95% των εργοδοτών θεωρεί το υγιές εργασιακό περιβάλλον βασικό παράγοντα διατήρησης του προσωπικού.

Η δια ζώσης συνεργασία εξακολουθεί να αποτελεί έναν κρίσιμο παράγοντα: το 43% των εργαζομένων αναφέρει ότι η εργασία στο φυσικό χώρο ενισχύει την παραγωγικότητά του, με το 85% των εργοδοτών να σημειώνει ότι η απομακρυσμένη ή υβριδική εργασία δυσκολεύει τη συνεργασία. Παράλληλα, η πλειονότητα των εργαζομένων δηλώνει ότι οι ομάδες και οι εταιρείες τους είναι συνεργατικές (74% και 70% αντίστοιχα).

Επιπρόσθετα, η συνεργασία μετασχηματίζεται σε τεχνική αναγκαιότητα: η ζήτηση για ρόλους όπως AI Trainers (+247%) και Prompt Engineers (+97%) αυξάνεται ραγδαία, με τις πιο αποτελεσματικές ομάδες AI να λειτουργούν πλέον ως ευέλικτα δίκτυα αντί για απομονωμένες δομές.

Προσωπική Επιτυχία και Αυτονομία

Το 2026 οι εργαζόμενοι δεν κάνουν συμβιβασμούς όταν πρόκειται για την ποιότητα ζωής τους. Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αναδεικνύεται ως ο βασικός παράγοντας παραμονής σε μια θέση (44%), ξεπερνώντας τόσο την αμοιβή όσο και την εργασιακή ασφάλεια (27%).

Το 41% των εργαζομένων δηλώνει ότι έχει προχωρήσει σε παραίτηση από εργασία η οποία δεν συμβάδιζε με τον προσωπικό τρόπο ζωή τους.

Οι εργοδότες φαίνεται να αντιλαμβάνονται τις αλλαγές: το 75% θεωρεί ότι η παραδοσιακή γραμμική πορεία καριέρας είναι ξεπερασμένη και δίνει πλέον μεγαλύτερη αξία στις δεξιότητες παρά στα τυπικά προσόντα.

Συμπερασματικά

Η έρευνα της Randstad σκιαγραφεί έναν εργασιακό κόσμο σε μετάβαση. Οι Έλληνες εργαζόμενοι δεν απορρίπτουν την εργασία, αλλά αντίθετα επαναπροσδιορίζουν τον ρόλο της στη ζωή τους. Ζητούν μεγαλύτερη ευελιξία, ανθρώπινη ηγεσία, συνεργασία και διαφάνεια, ενώ βλέπουν την τεχνητή νοημοσύνη ως εργαλείο που ενισχύει και όχι ως κάτι που υποκαθιστά τον ανθρώπινο παράγοντα.

Το στοίχημα για τις επιχειρήσεις είναι να γεφυρώσουν το χάσμα εμπιστοσύνης και να προσαρμοστούν στη νέα αντίληψη της επιτυχίας. Η έρευνα δείχνει ότι μόνο μέσω της ευθυγράμμισης των στόχων εργοδοτών και εργαζομένων η αβεβαιότητα μπορεί να μετατραπεί σε κοινή ευκαιρία εξέλιξης.

Πηγή: Randstad